Introduction
Dans toute organisation, il arrive qu’un collaborateur ne soit plus à sa place. Plus aligné avec son poste, déconnecté de ses missions, démotivé. Et pourtant, la situation perdure. On évite d’y toucher. On temporise. On espère. Mais laisser pourrir une situation, c’est ouvrir la porte à des coûts invisibles mais bien réels : humains, économiques, culturels, managériaux.
Voici pourquoi il est urgent d’agir, et comment le faire de manière responsable, qu’il s’agisse d’un repositionnement ou d’une séparation.
1. Des impacts humains majeurs… souvent minimisés
La souffrance silencieuse du collaborateur
Ce salarié qui n’est plus à sa place le sait souvent très bien. Il le ressent chaque jour. Il s’ennuie, ou il stresse. Il doute de lui. Il se sent en échec. Il met en œuvre des stratégies de protection : repli, cynisme, passivité. Et dans certains cas, c’est le burn-out ou l’arrêt maladie qui surgit.
Ne rien faire, c’est le laisser s’épuiser.
Le coût émotionnel pour l’équipe
Quand un collaborateur n’est pas bien, c’est toute l’équipe qui trinque. Les tensions montent. Les collègues compensent. Le climat se dégrade. L’ambiance devient lourde, faite de soupirs, de remarques en aparté, de frustrations non exprimées.
Ne rien faire, c’est fragiliser l’ensemble du collectif.
2. Des effets en cascade sur la performance et l’engagement
Un frein à la dynamique globale
Un collaborateur qui n’est pas dans son bon rôle peut ralentir les projets, bloquer les décisions, créer du bruit organisationnel. Même s’il est compétent. Le problème n’est pas la personne, mais l’adéquation poste/profil.
Le reste de l’équipe compense, et petit à petit, l’énergie collective s’étiole.
Un signal délétère pour les autres
Lorsque la situation s’éternise, les autres collaborateurs peuvent se demander : « Pourquoi rien ne change ? Pourquoi tolère-t-on cela ? » Cela crée une forme de résignation, voire de désengagement plus large.
Ne pas intervenir, c’est fragiliser la culture de responsabilité.
3. Un coût financier sous-estimé
Absentéisme, turn-over, perte d’efficacité
Un salarié démotivé est moins efficace. Son mal-être peut contaminer l’ambiance et provoquer des départs non anticipés. Les coûts de remplacement, de formation, de désorganisation sont réels… mais rarement tracés dans les comptes.
Les projets à l’arrêt
Par peur de heurter ou de « faire pire », on laisse des sujets entre les mains de quelqu’un qui ne les fait pas avancer. Parfois pendant des mois. Or un projet qui piétine, c’est du business en attente. C’est du chiffre reporté. C’est une perte d’opportunités.
Agir rapidement, c’est aussi une gestion saine des ressources.
3 phases pour prendre confiance et accélérer ma transition
1
Je prends en main les outils MPO pour construire mon employabilité.
Évoluer avec les outils digitaux...
C'est 100% autonome !
2
Je choisis le coach qui m'accompagnera dans mon cheminenement.
Progresser sous le regard du coach...
C'est 100% personnalisé !
3
Je m’enrichis d’interactions inspirantes pour définir mon projet.
Prendre confiance par les échanges...
C'est 100% efficace !
4. Marque employeur et image managériale en jeu
Les collaborateurs observent… et commentent
Laisser un dysfonctionnement visible sans action entame la crédibilité du management. Cela peut laisser penser qu’aucun cadre n’est posé, qu’aucune décision n’est prise. Pire : cela donne le sentiment que les situations se figent, et que personne ne s’en soucie vraiment.
La marque employeur en pâtit
Dans un monde où tout se sait — Slack, café, Glassdoor, LinkedIn — ces situations alimentent les récits négatifs. « Ici, on vous laisse couler. » « Personne n’ose se dire les choses. » « Le management est absent. »
À terme, cela altère l’attractivité de l’entreprise.
5. L’impact RSE d’une gestion humaine responsable
Une entreprise responsable agit aussi pour le bien-être durable de ses salariés. Maintenir quelqu’un dans une posture où il échoue, où il souffre, où il n’apporte plus de valeur, est contraire à toute logique de responsabilité sociale. Ce n’est pas bienveillant. C’est injuste.
À l’inverse, oser ouvrir la discussion, proposer un accompagnement, envisager un autre poste ou même une séparation respectueuse… c’est faire preuve de courage managérial et d’alignement éthique.
6. Repositionnement ou séparation : quelles options concrètes ?
Repositionner : explorer d’abord en interne
Peut-être que ce collaborateur excelle… ailleurs. Dans un autre rôle. Un autre service. Une autre posture. Avec un bilan de compétences, un coaching, une immersion, un nouveau manager.
Chez MPO, nous accompagnons cette exploration en croisant données objectives (profils, motivations, environnement) et aspirations subjectives.
Rompre, mais proprement
Quand rien ne fonctionne, il faut envisager la séparation. Pas comme un échec, mais comme une décision professionnelle. Une sortie accompagnée (RCC, rupture conventionnelle, outplacement) peut être vécue positivement, si elle est préparée, expliquée, encadrée.
Le coût d’une séparation ? Moins élevé que celui d’un pourrissement prolongé.
En résumé
Ne rien faire, c’est risquer beaucoup : l’humain, la performance, l’image, la dynamique collective. Agir, c’est ouvrir la porte à une transformation. Même inconfortable, elle est souvent salutaire. Pour le collaborateur. Pour l’équipe. Pour l’entreprise.
Et si la vraie responsabilité managériale, c’était d’oser regarder en face ce qui ne fonctionne plus ?