Introduction
Pourquoi proposer un accompagnement à une personne dans une impasse professionnelle ?
Il n'y a rien de plus coûteux pour une entreprise que de laisser stagner un collaborateur qui ne trouve plus de sens à ce qu'il fait. Pourtant, par manque de temps, par évitement du sujet ou parce qu'on espère que « ça passera », trop de situations sont laissées en suspens. Un salarié démotivé ou en perte de repères n'est pas seulement un problème de performance individuelle. C'est un point de tension pour toute l'organisation. Un accompagnement adapté peut transformer une impasse en rebond.
1. Un salarié en difficulté impacte plus que sa propre performance
Des effets en cascade sur l’équipe
Un salarié en perte d'engagement, c'est souvent un collègue plus passif, moins réactif, parfois cynique ou critique. Cela peut peser sur l'ambiance générale, ralentir la dynamique collective et créer des tensions. Pire encore, la démotivation est contagieuse : elle diffuse insidieusement aux autres.
Une perte directe de productivité
Selon une étude de Gallup (Gallup 2022), seuls 21% des salariés dans le monde se disent engagés au travail. Un salarié désengagé coûte en moyenne 34% de son salaire annuel à son entreprise en baisse de productivité, absentéisme, erreurs ou démotivation des équipes autour de lui.
Un effet d’image négatif
Laisser s’installer une situation de mal-être peut aussi avoir des répercussions externes : dégradation de la marque employeur, mauvaise note sur les plateformes RH (Glassdoor, Indeed...), turn-over accru. Les talents s’identifient aussi à la façon dont les collaborateurs sont accompagnés dans les moments difficiles.
2. Accompagner ne veut pas forcément dire licencier
Explorer des pistes internes
Un accompagnement peut permettre d’identifier une incompatibilité passagère, un besoin de changement de poste, d’équipe ou de rythme. Le salarié n’est peut-être pas « mauvais », il est juste mal positionné. De nombreuses entreprises oublient que la mobilité interne peut être une opportunité double : redonner de l’élan au salarié, et répondre à un besoin ailleurs dans l’organisation.
Faciliter une transition choisie
Quand il n’y a pas d’issue interne possible ou pertinente, mieux vaut parfois organiser un départ propre, accompagné, et respectueux. Les dispositifs d’outplacement permettent de transformer une séparation en tremplin. Un salarié qui part bien, c’est un ex-salarié qui peut rester ambassadeur.
Un signal positif envoyé à l’ensemble des collaborateurs
Proposer un accompagnement, ce n’est pas abandonner. C’est au contraire envoyer le message que chacun compte, même dans les moments de doute. Cela favorise une culture d’écoute et de bienveillance exigeante.
3. Le coût de l’inaction dépasse souvent celui de l’accompagnement
Un coût humain
Laisser pourrir une situation, c’est exposer un collaborateur à des risques de détresse morale, voire de burn-out. C’est aussi ignorer les répercussions sur ses collègues directs. Le management en devient plus difficile, les RH plus sollicités, les tensions plus nombreuses.
Un coût financier
Entre les jours d’absence, la baisse d’engagement, les erreurs de production ou de gestion, le manque à gagner est bien réel. Des études de Harvard Business Review (source) montrent qu’un salarié désengagé peut coûter jusqu’à 60% de productivité en moins par rapport à un salarié pleinement engagé.
Un coût d’image
Les collaborateurs sont attentifs à la façon dont les cas difficiles sont traités. Une entreprise qui accompagne loyalement renforce sa réputation. À l’inverse, laisser s’enliser une situation ternit la confiance collective et la culture managériale.
3 phases pour prendre confiance et accélérer ma transition
1
Je prends en main les outils MPO pour construire mon employabilité.
Évoluer avec les outils digitaux...
C'est 100% autonome !
2
Je choisis le coach qui m'accompagnera dans mon cheminenement.
Progresser sous le regard du coach...
C'est 100% personnalisé !
3
Je m’enrichis d’interactions inspirantes pour définir mon projet.
Prendre confiance par les échanges...
C'est 100% efficace !
4. Un accompagnement est aussi un acte de management responsable
Alignement avec les engagements RSE
Proposer un accompagnement dans une situation d’impasse s’inscrit pleinement dans une démarche RSE. C’est prendre soin de son capital humain, favoriser l’inclusion et l’évolution professionnelle, et limiter la souffrance au travail. C’est aussi agir avec cohérence avec ses valeurs affichées.
Une logique de long terme
Former un salarié, l’intégrer, le fidéliser… représente un investissement important. L’accompagnement permet de capitaliser sur cet investissement plutôt que de le perdre. Même en cas de départ, la démarche d’accompagnement permet de protéger l’image employeur et d’éviter les ruptures brutales ou conflictuelles.
Un levier de transformation positive
Enfin, proposer un accompagnement, c’est souvent déclencher une prise de conscience, une remise en mouvement. Beaucoup de carrières se redéploient positivement après une phase de doute, pour peu qu’on offre un cadre d’écoute et des outils pour rebondir.
5. MPO, une solution pour accompagner efficacement
Face à ces enjeux, MPO propose un dispositif d’accompagnement complet et flexible, pensé pour répondre aux réalités des entreprises et aux attentes des collaborateurs. Que ce soit pour un repositionnement interne ou une transition externe, le parcours est digital, accessible, centré sur la personne, et soutenu par des coachs professionnels certifiés.
Chaque situation étant unique, MPO s’appuie sur des outils d’évaluation, des entretiens personnalisés et une plateforme fluide qui permet un suivi sur mesure, sans lourdeur administrative. L’objectif : transformer une impasse en opportunité, pour le collaborateur comme pour l’entreprise.