Entretien annuel : en faire un vrai moment de détection, pas une formalité

Un entretien annuel utile se prépare des deux côtés, s'appuie sur des faits et débouche sur un plan d'action suivi. Sans ces trois conditions, il devient une formalité. C'est d'ailleurs ce que vivent beaucoup de salariés : selon une enquête Ifop pour Deel, 41% le jugent inutile et sans effet sur leur carrière, alors que 75% en ont passé un au cours des douze derniers mois. Le problème n'est donc pas l'existence de l'entretien, c'est ce qu'on en fait.

Ce que dit la loi, et ce qu'elle ne dit pas

On confond souvent trois rendez-vous qui n'ont ni le même objet ni les mêmes règles.

L'entretien annuel d'évaluation : facultatif, mais encadré

Le Code du travail n'impose pas d'entretien annuel. Il peut devenir obligatoire si une convention collective, un accord d'entreprise ou un usage le prévoit. Dès qu'on le met en place, en revanche, les règles s'appliquent : le salarié doit être informé à l'avance des méthodes d'évaluation, ces méthodes doivent être pertinentes au regard du but recherché, et les résultats restent confidentiels (article L1222-3). Le CSE doit aussi être informé et consulté sur les méthodes utilisées.

La Cour de cassation l'a rappelé le 15 octobre 2025 : un dispositif d'évaluation reposant sur de nombreux critères comportementaux vagues, comme l'optimisme, l'honnêteté ou le bon sens, a été jugé illicite et l'employeur n'a plus eu le droit de l'utiliser (Cass. soc., n° 22-20.716). Concrètement, une grille d'entretien doit évaluer le travail, avec des critères qu'on peut observer.

Le cas particulier du forfait jours

Pour les salariés au forfait jours, un entretien annuel est bien prévu par la loi. Il porte sur la charge de travail, l'organisation, l'articulation avec la vie personnelle et la rémunération (article L3121-65). S'il n'a pas lieu, la convention de forfait peut être privée d'effet, ce qui ouvre la porte à des rappels d'heures supplémentaires.

L'entretien de parcours professionnel : obligatoire, et nouveau

La loi du 24 octobre 2025 a remplacé l'entretien professionnel par l'entretien de parcours professionnel. Il a lieu dans l'année qui suit l'embauche, puis tous les 4 ans (au lieu de 2), avec un état des lieux tous les 8 ans (au lieu de 6). Les accords qui prévoyaient une périodicité supérieure à 4 ans sont devenus caducs au 1er octobre 2026. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail, mais sur les compétences, le parcours et les souhaits d'évolution.

Avec un rendez-vous obligatoire tous les 4 ans seulement, l'entretien annuel redevient le seul moment régulier où l'on parle vraiment de la personne. Rien n'empêche de tenir les deux le même jour, à condition de les distinguer clairement et de faire deux comptes rendus.

Pourquoi tant d'entretiens tournent à la formalité

On retrouve presque toujours les mêmes causes, et elles tiennent davantage à la pratique qu'à l'outil.

La première, c'est l'absence de suite. Dans l'enquête Ifop pour Deel, plus de 4 salariés sur 10 estiment que les décisions prises en entretien ne sont ni suivies ni appliquées. Un entretien sans suite apprend au salarié que parler ne sert à rien, et il en dira moins l'année suivante.

La deuxième, c'est un retour trop flou. L'Apec relève que, lors de leur dernier entretien annuel, 3 cadres sur 10 n'ont pas eu de retours clairs sur leur travail. Gallup va plus loin : seuls 14% des salariés estiment vraiment que leur évaluation les pousse à progresser.

La troisième, c'est qu'on veut tout faire en une heure : le bilan, les objectifs, la rémunération, la formation et la carrière. Résultat, on passe vite sur ce qui ne rentre pas dans une case, c'est-à-dire souvent l'essentiel.

Les 3 temps d'un entretien utile

Avant : préparer des deux côtés

On fixe la date deux à trois semaines à l'avance et on envoie la trame au collaborateur, pour qu'il arrive avec ses propres faits et pas seulement avec une impression. Le manager relit les objectifs de l'année précédente, le dernier compte rendu et note quelques exemples précis, positifs comme négatifs. Un entretien préparé d'un seul côté ressemble vite à un oral d'examen.

Pendant : laisser parler, s'appuyer sur des faits

Le collaborateur commence par son propre bilan. Le manager complète avec des exemples datés plutôt qu'avec des jugements sur la personne. Les objectifs de l'année suivante sont peu nombreux, mesurables et discutés, pas annoncés. Par exemple, « améliorer la communication » ne veut rien dire, « envoyer un point d'avancement chaque vendredi au client X » se vérifie.

Après : écrire et suivre

Le compte rendu est rédigé, relu par le collaborateur, signé et remis. Le plan d'action tient en quelques lignes avec un responsable et une date. Et on fixe un point d'étape à six mois, ce que recommande d'ailleurs Gallup. C'est ce point d'étape qui fait la différence entre un entretien et un formulaire.

Pour vous aider, nous avons construit une trame complète, à donner aux managers. Elle suit ces trois temps, sépare l'évaluation du travail de la discussion sur l'évolution, intègre le volet forfait jours et propose quelques questions pour repérer un collaborateur dans une impasse. Elle se remplit à l'écran ou à la main.

Repérer un collaborateur dans une impasse

C'est probablement le rôle le plus sous-estimé de l'entretien annuel. Un collaborateur dans une impasse ne le dit presque jamais spontanément. En revanche, certains signaux reviennent.

Le premier signal, ce sont des objectifs atteints sans aucune envie : le travail est fait, mais la personne ne parle plus de ce qu'elle aimerait faire. Le deuxième, ce sont des réponses vagues sur l'avenir, du type « je ne sais pas » ou « on verra » quand on évoque les deux prochaines années. Le troisième, ce sont des demandes de formation sans lien avec le poste, qui en disent souvent plus sur un projet que sur un besoin de compétences.

Quelques questions simples aident à ouvrir la discussion : « Qu'est-ce qui vous a donné le plus d'énergie cette année, et le moins ? », « Si vous pouviez changer une chose dans votre poste, ce serait laquelle ? », « Où vous voyez-vous dans deux ans, ici ou ailleurs ? ». La dernière fait peur à beaucoup de managers. Elle est pourtant moins risquée que de découvrir la réponse au moment d'une démission.

Une fois le signal repéré, on ne laisse pas la situation s'installer. On propose un échange dédié, on regarde les pistes de mobilité interne et, si besoin, un accompagnement extérieur. Nous avons détaillé pourquoi il ne sert à rien de laisser pourrir ce type de situation.

Questions fréquentes

L'entretien annuel est-il obligatoire ?

Non, le Code du travail ne l'impose pas, sauf pour les salariés au forfait jours. Il peut devenir obligatoire par convention collective, accord ou usage. L'entretien de parcours professionnel, lui, est obligatoire dans toutes les entreprises.

Peut-on faire l'entretien annuel et l'entretien de parcours professionnel le même jour ?

Oui, rien ne l'interdit. Mieux vaut alors bien séparer les deux temps et rédiger deux comptes rendus distincts, puisque l'entretien de parcours professionnel ne doit pas porter sur l'évaluation du travail.

Un salarié peut-il contester son évaluation ?

Oui. Il peut ajouter ses observations sur le compte rendu, demander un échange avec les RH et, si les critères utilisés ne sont pas objectifs ou pertinents, contester le dispositif lui-même. D'où l'intérêt d'une grille fondée sur des faits.

Chez MPO, on accompagne les collaborateurs dans une impasse, avec un coach qu'ils choisissent, pour les aider à retrouver une direction dans l'entreprise ou en dehors. Pour voir comment cela fonctionne côté entreprise : l'inplacement individuel, ou l'inplacement collectif quand plusieurs personnes sont concernées.