Qu'est-ce que l'inplacement ?

L'inplacement, aussi appelé coaching mobilité, est un accompagnement individuel pour un collaborateur en poste qui se trouve dans une impasse professionnelle. Il l'aide à identifier là où il sera bien, à construire un projet, puis à le concrétiser, en interne ou en externe. L'entreprise finance, et aucun départ n'est décidé à l'avance. Le mot est encore peu connu. Nous l'avons construit avec des DRH, en miroir de l'outplacement, et nous en avons présenté le principe dans une tribune du Journal du Net.

Le besoin de départ

Beaucoup de DRH connaissent cette situation : un collaborateur décroche, les entretiens n'ont rien donné, et les seules options visibles sont de laisser durer ou de se séparer. L'outplacement arrive trop tard, puisqu'il suppose que le départ est acté. Il manquait une solution pour le moment d'avant. Le sujet n'a rien de marginal. Selon Gallup, seuls 8 % des salariés français se disent engagés dans leur travail et 20 % se disent activement désengagés (moyenne sur trois ans, jusqu'en 2025). Et l'indice IBET 2024 de Mozart Consulting estime le coût du désengagement à 14 840 € par salarié et par an en moyenne.

Ce que l'inplacement n'est pas

L'inplacement se confond facilement avec trois autres démarches.

Ce n'est pas seulement de la mobilité interne

C'est la confusion la plus fréquente, et la remarque qu'on nous fait le plus souvent. L'inplacement inclut la mobilité interne, mais ne s'y limite pas. Le point clé, c'est d'aider la personne à identifier ce qui l'épanouit, et il n'y a pas toujours un poste en interne qui y répond. Dans ce cas, la démarche l'oriente de fait vers une mobilité externe. Un dispositif de mobilité interne part des postes ouverts dans l'entreprise. L'inplacement part de la personne.

Ce n'est pas de l'outplacement

L'outplacement accompagne une personne qui quitte l'entreprise. L'inplacement intervient avant, quand aucun départ n'est décidé. C'est aussi pour ça qu'il est plus court : il n'attend pas la concrétisation d'un recrutement externe.

Ce n'est pas un bilan de compétences

Un bilan aide à définir un projet. L'inplacement va jusqu'au bout : il couvre aussi la façon de faire connaître ce projet et de trouver le poste qui y correspond.

Pour qui ?

L'inplacement s'adresse à une personne qui reste compétente, mais qui ne voit plus d'issue, ou à un talent qui s'essouffle. Trois signes permettent de distinguer une impasse d'un simple passage à vide : la situation dure depuis plusieurs mois, le comportement a changé, et la personne ne se projette plus. Notre article sur le salarié démotivé ou dans une impasse détaille comment les reconnaître. Il n'est pas adapté si le départ est déjà décidé : on est alors dans l'outplacement. Et il ne fonctionne pas si la personne n'en veut pas.

Comment ça se passe chez MPO

Le collaborateur choisit son coach, ce qui change beaucoup la confiance qu'il lui accorde, et avance en parallèle de son poste avec une web app. Comptez de l'ordre de 4 à 10 semaines. Le prix dépend du nombre d'heures de coaching retenu.

Le parcours passe par cinq phases. La première sert à prendre conscience de la situation et à l'accepter. La deuxième à mieux se connaître : valeurs, besoins, compétences. La troisième à construire un projet réaliste. La quatrième à le faire connaître, avec les bons outils. La cinquième à trouver le poste qui y correspond, en interne ou en externe.

Ce que la personne dit à son coach reste confidentiel : l'entreprise n'a pas accès au contenu des échanges. Sans ça, elle ne dirait pas ce qu'elle pense vraiment de la suite.

Ce que deviennent les personnes accompagnées

Sur nos accompagnements, 55 % des personnes retrouvent un poste en interne, 15 % démissionnent avec un nouveau projet et 30 % aboutissent à une rupture conventionnelle apaisée, alors qu'un licenciement était initialement envisagé. C'est une perspective, pas une promesse : chaque situation est différente.

Par exemple, nous avons accompagné une personne dont la direction souhaitait qu'elle quitte sa division, en interne ou en externe. Le travail a montré qu'elle était très attachée à l'entreprise et qu'elle la connaissait très bien. Elle a construit un projet sur un nouveau métier, dans une autre division, et le licenciement a été évité.

Comment le proposer

La crainte logique, c'est : "on me propose un coach, donc on veut se débarrasser de moi". Trois précautions changent la façon dont c'est reçu. La première, c'est le moment : plus la proposition arrive tôt, plus elle est reçue comme une aide et non comme la dernière étape avant le départ. La deuxième, ce sont les mots : on dit ce qu'on a observé, et que l'entreprise préfère investir plutôt que laisser durer. La troisième, c'est la liberté : l'issue n'est pas écrite d'avance, et la personne peut refuser.

Questions fréquentes

Quelle différence avec le coaching mobilité ? C'est la même chose chez MPO : les deux expressions désignent le même accompagnement.

Un salarié peut-il le demander lui-même ? Oui. Il peut en parler à ses RH ou à son manager, ou nous contacter directement.

Et si plusieurs collaborateurs sont concernés ? Il existe un format collectif, avec un accompagnement individuel pour chacun et des sessions collectives : c'est notre coaching collectif en entreprise.

Si cela débouche sur une rupture conventionnelle ? Elle reste un accord librement conclu entre l'entreprise et le collaborateur.

Pour aller plus loin : l'inplacement pour les entreprises, et le coaching mobilité professionnelle si vous êtes vous-même dans cette situation.